now-hiring

كيف تجعل التوظيف كابوساً مزعجاً؟

 

لماذا اصبح التوظيف أمراً مملاً ؟

عندما يتعلق الأمر بالجانب البشري في عالم الأعمال ، ما هو أهم من التوظيف ؟ إن لم يكن لديك الموظفين الجيدين ، فلن تنفع معك أفضل استراتيجية عمل تطبقها ، لكن عملية التوظيف في معظم الشركات تدرك كل شيء عدا هذه الحقيقة ، في بعض الشركات يكون النظام متعب و ضيق الأفق بحيث يمكن فقط للشخص فائق الصبر ، المتكيف مع كل الظروف ، و الذي يتحمل أية معاناة أن ينجو من عملية التوظيف ويظفر بها .

إن قائمة الشكوى من قبل كل من موظفي قسم الموارد البشرية و الباحثين عن عمل طويلة ، حيث تستغرق عملية الوظيف وقتاً طويلاً ، ينتظر مدراء التوظيف الشخص المناسب بينما ينتظر الباحثين عن عمل أية ردة فعل منهم ، عملية التوظيف بطيئة و ميكانيكية جداً

إليك قائمة بتسعة أمور تجعل الباحثين عن عمل يسأمون من التوظيف

1- إنهم لا يعرفون ما يريدون

تنفتح الوظائف على بعضها عندما يكون هناك ضغط عمل أو عندما يترك احد الموظفين الشركة ، تراهم بسرعة خربشو اعلان عن وظيفة ونشروها في الجريدة ، حتى لا يكلفون أنفسهم بالنظر إلى فريق العمل الحالي و السؤال حول الطريقة الأذكى لإستخدامها في توظيف شخص جديد في الفريق ؟
يبدأون عمليات المقابلة قبل موافقة كافة أعضاء الفريق على المواصفات المطلوبة بالمرشح التالي لشغل الوظيفة .
إن المرحلة الأبكر من عملية التوظيف تدعى ” خلق الوظيفة ” وتعني إنشاء وصف وظيفي وهذه المشكلة الأكبر للموظفين ، كيف يمكن تجاوزها ؟ إن أفضل عملية خلق للوظائف تسأل عن الخلل الموجود حالياً الذي دعى الموظف للترك او شغر الوظيفة وهل يمكن الإبقاء على هذا المقعد شاغراً ؟

2- إنهم يكتبون إعلانات توظيف سيئة

هل قرأت إعلان توظيف مؤخراً ؟ معظمها مريعة ، يعطونا سطر واحد تعريف عن الشركة و ثم يغرقونا بعشرات المواصفات المطلوبة في شاغل الوظيفة ، وبهذه الطريقة من المستحيل جذب المواهب المطلوبة فعلاً ، يجب على الشركات أن تستخدم إعلانات التوظيف بطريقة ذكية اكثر ، لتقول بواستطها لماذا على الشخص الذكي أن يرغب بالعمل معها ؟ يمكن وصف يوم عمل و ترك المجال للقارئ ليعرف كيف سيحسن العمل لدى الشركة من مساره الوظيفي . هكذا تصبح مسوقاً لشركتك بدلاً من طالباً لموظف

3- إنهم يتجاهلون شبكاتهم

إن احتجت إلى نجار أو حداد ، فأول شيء تفعله هو تسأل احد اصدقائك أو معارفك ، صحيح ؟ تنسى الشركات أن موظفيها لديهم أصدقاء و شبكات علاقات عامة ، فأول ما يحتاجون لموظف جديد فإنهم يرسلون إعلان التوظيف إلى كبرى الصحف الإعلانية او المواقع المختصة بفرص العمل ، حتى أنهم لا يخبرون الموظفين بأن هناك وظيفة شاغرة ، كما أنهم لا يستفيدون من أسماء الأشخاص السابقين الذين اجرو معهم مقابلات عمل ولم ينجحو بالحصول على وظيفة . يجب أن تستخدم الشركات هذه القنوات بفعالية اكبر قبل التفكير بإرسال إعلان طلب الموظفين لوسائل الإعلام

4- يدعون المرشح الممتاز ينسل من بين الصدوع

إنه من السهل على الموظف المسؤول عن التعيين أو مدير الموارد البشرية إستلام الأكوام الكبيرة من السير الذاتية سواء أكانت ورقية ام الكترونية ، ولكنهم يغفلون عن أن الكومة الكبيرة من السير الذاتية لا تضمن عملية توظيف ناجحة . يمكن للعديد من السير الذاتية ذات المنظر الجيد أن تشير إلى اشخاص رائعين على الورق لكن يختلف الأمر كلياً عند مقابلتهم شخصياً ، حتى يمكن لبعض المرشحين المحتملين الملائمين للوظيفة أن يحصلو على وظيفة اخرى بينما وهم ينتظرون اتصال الشركات بهم ، كلما استغرقت اكثر في الاتصال بالمرشحين المناسبين ونقلهم من الورق إلى الحياة ، كلما خسرت المرشح الأفضل لشغل وظيفتك

5- إنهم يضعون لنا مراحل غبية

المراحل الغبية من عملية التوظيف هي مراحل تستثني المرشحين لأسباب تافهة ، مثلاً يقول مدير الموارد البشرية أنني اريد الشخص يريد حقاً أن يعمل لدى الشركة ، لذا حالما اجري مع الموظف مقابلة هاتفية و اطرح عليه السؤال حول سبب رغبته بالعمل لدى الشركة بالتحديد ، و إن اعطى سبب غير مقنع كفاية فيعتذر منك المدير المسؤول و يلغيه من بين المرشحين

بمعنى أن فرز المرشحين نتيجة سؤال واحد غير واضح يعتبر ظلم كبير و يعني خسارة الكثير من المرشح الجيد الذي قد لا يعبر جيدا بالإجابة عن هذا السؤال بالتالي يفقد الوظيفة .

6- إهمال تصميم مراحل توظيف ذكية

ليست كل مراحل عملية التوظيف سيئة ، بعضها رائع لو استخدم بذكاء
إليك المثال التالي حول إعلان توظيف لصحيفة اخبارية يقول الإعلان ” اقرأ العدد الأخير من الصحيفة ، لا نحتاج سيرتك الذاتية ، لكن ما نود سماعه منك فعلاً هو شرح مختصر حول كيف يمكن أن تصبح صحيفتنا أقوى من وجهة نظرك ”

لاحظ انهم لا يطلبون السيرة الذاتية ، وبهذا تمرد على التقليدية في إعلانات الوظائف التي أول ما تطلبه عنك هو سيرتك الذاتية

بعض مواقع الانترنت تعلن عن طلبها مبرمجين بطريقة المبرمجين ! ، تكتب معادلات معينة و شيفرة برمجية لو نفذتها ستعرف تفاصيل الإعلان ، بهذا يكسبون الكثير كحركة ذكية في اعلاناتهم و ايضا يبعدون المرشح غير المناسب ابدا من المراحل الاولى بدلا من تلقي مئات و آلاف الأوراق

7- يرفعون من المهارات إلى حد يفوق الحكم و العقل

افضل اعلانات التوظيف تلك التي تحدد المهارات بالضبط ، مثلا تحتاج شركة لمحاسب ، فالأفضل ان تحدد اسم البرنامج المحاسبي و إصداره في نص الإعلان وبهذا تركز من جهود الإعلان على المرشح المناسب ، ليس من المناسب أن تطلب شخص يجيد استخدام كافة البرامج المحاسبية مثلا ، فهي لن تحتاج لكل هذا

8- يجرون المقابلات بطريقة غير فعالة

تقول كافة تدريبات مدراء الموارد البشرية بأن لا يتكلمون اكثر من المرشح ، لكن ما يحدث بأن هذا الشخص يبدأ بالحديث حتى نهاية المقابلة بدون أن يعرف شيئاً مهماً عن المرشح الجالس امامه ، انهم يسألون بعض الأسئلة الرهيبة كـ ” أين تجد نفسك بعد خمسة سنوات ” حسناً انه سؤال عن الطموح المعقول لكن هل تضمن له لو كان موظفاً رائعاً ان يستمر في الشركة لخمسة سنوات و يسيطر على منصبك الحالي وقد تخرج من الشركة ؟ انهم لا يحضرون اسئلتهم ، وحتى كثيراً ما لا يقرؤون السيرة الذاتية المرسلة لهم

9- لا يفهمون احتياجات المرشحين

حتى تستطيع المنافسة في القرن الواحد والعشرين ، لا يمكن توظيف شخصا يصير عالة على الشركة ، إن الأشخاص الموهوبين يريدون أن يباعوا الشركة ، تماما كالزبائن ، إن وضع الحواجز العالية امام الباحثين عن عمل لن يحسن من جودة الرواتب ، لكن إن تسويق و بيع فرص العمل للأشخاص الموهوبين سيفعل هذا .

عن محمد حبش

يمكنك متابعة المدونة أيضاً عبر فايس بوك، تويتر، التغذية، و النشرة البريدية

شاهد أيضاً

funny-old-technology-devices

10 تقنيات قديمة لازال العالم يستخدمها

  10- ويندوز إكس بي: اصدر عام 2001 لكن لازالت حصته السوقية 30%، المشكلة أن …

2 تعليقان

  1. تحية طيبة.
    علم الموارد هو قائم على التنظيم، والمقابلات الشخصيه سلوك فردي يصاحبه موهبه وتخطيط.
    فاذا كانت النماذج التي تتحدث عنها في المؤسسات الصغيره فتاكد ان اضعاف اضعافها في الشركات الكبيرة لهم برامج خاصه ومقننه.

    علي سبيل المثال، في شركتنا نعتمد مناهج علميه في وضع استبانه اساله يجيب عليها المتقدم للعمل، فاذا اجتاز المرحله التحضيرية اصبح من الممكن وضعه في مقابله شخصيه لمناقشة ادراكة عن الوظيفه المتاحه لانه من الطبيعي ان نعلم اذا كان فعلا يملك خبرة في هذا العمل ام لاء. ومن الممكن ان نضع هذا الموظف كفريق عمل في قسم اخر غير القسم المعلن عنه والنتيجه بالاخير الطرفين يكون متوافق فكريا مع مشاريع العمل الجماعية وتحقيق الفائدة.

    اتمني ان من كاتب المقال ان يجتهد في سرد نماذج حقيقيه لاخطاء واقعيه حصلت حتي نستطيع ان نساهم في نقدها او تقديم النصح فيها كقراء متابعين.

    شاكر اتاحة الفرصه لي للتعليق علي ما كتبتم

    • شكرا لتفضلك اخي ثامر

      اطلعت على كثير من برامج ونظم ادارة الموارد البشرية في الشركات الكبيرة، لكن اردت من مقالي هذا لفت الانتباه الى هفوات يرتكبوها اثناء توظيفهم فالعصر اصبح مختلفاً، ولاتزال هناك شركات تفرض على المتقدمين الالتزام بطريقة معينة قديمة.. لازلنا نقدم السيرة الذاتية على الورق ! وكاننا نعيش قبل خمسين عام .. السيرة الذاتية مختصر عنك فيجب تقديمها بالطريقة التي يراها الشخص مناسبة حسب طبيعة مهنته

      تحية لك واهلا بك

أضف تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

%d مدونون معجبون بهذه: